飲酒運転に対して懲戒解雇することは可能か？

（Ｑ）最近、飲酒運転による死亡事故等の多発により、飲酒運転に対する厳しい目が、社会的にも向けられています。当社でも、飲酒運転に対しては厳正な処分を考えておりますが、飲酒運転の場合に「懲戒解雇」とすることは可能でしょうか？

（Ａ）就業規則に定めがない場合の懲戒処分は、懲戒権の濫用となり無効と判断されます。これは刑法でいう「罪刑法定主義」と同じ考え方で、刑罰に関する近代法の大原則を前提にしたものです。飲酒運転に関しても、そのことを犯した場合の規定を就業規則に設けていない限り、処分を行うことはできません。
また、飲酒運転が企業秩序や社会的評価に対する影響を検討しつつ、飲酒運転の内容・程度によってどのような懲戒処分が妥当であるかを判断することが必要となります。この点で、とりわけ社員の私生活においての行為に懲戒処分を課すことができるかどうかが大きなポイントとなります。判例などでは、私生活上の非違行為についても企業としての懲戒権が及ぶとしています。しかし一方で、懲戒事由に対して処分の程度が相当性があるものかどうかも見極めた上で懲戒処分を課す必要があります。
従って、私生活上において飲酒運転をしたというのみでは、仮に就業規則で「飲酒運転は懲戒解雇」と規定したとしても、そのとおりに課すことは難しい問題があります。労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としていますが、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上相当である」ことが認められない限り、就業規則での規定どおりの処分を課したとしても、ただちに有効になるとは限らないということになります。
しかし、飲酒運転を許さないこと自体は、社会全体の要請とも言えます。その点では、就業規則で「懲戒解雇」など相当の処分を明示する自体は、社会的要請に応えることにもなります。重要なのは、その処分の重みを示すことで飲酒運転をさせない企業の姿勢、職場環境をつくる点にあると言えるのではないでしょうか。

退職日直前に年休付与日が来たら、年休は付与しなくてよい？

（Ｑ）７月末で退職する社員がいるのですが、就業規則に基づき７月１日に新たに年次有給休暇（以下「年休」）が20日付与されます。この場合、退職日まで１ヶ月もないので年休は付与しなくても問題ないでしょうか。

（Ａ）労働基準法では「使用者は、（中略）全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した（中略）有給休暇を与えなければならない」と定めています（第39条第１項）。つまり、年休を付与する時点で付与するかどうかを判断するのは、直前の１年間（法令上初年度は６ヶ月間）において全労働日の８割以上出勤しているかどうかによって決めるのであって、それ以外の理由で年休を付与しないということは許されません。ご質問の場合においても、たとえ年休付与後すぐに退職予定だったとしても、年休は規則どおりに与えなければなりません。

年次有給休暇の請求期限を「１週間前まで」としても問題ない？

（Ｑ）当社では、年次有給休暇の取得について、就業規則で「１週間前までに請求すること」と規定していますが、ある社員から「法令違反ではないか」との指摘を受けました。どのように考えたらよいのでしょうか。

（Ａ）年次有給休暇について労働基準法では「労働者の請求する時季に与えなければならない」（同法第39条５項）と定めていますが、いつまでに請求しなければならないかなどについて具体的に定めているわけではありません。従って、いつまでに請求するかについては事業所の判断にゆだねられることになり、就業規則で「１週間前まで」と定めても、その規定をしたことで法令に違反することにはならないと考えます。 　それでも取得する前日など、就業規則に定めた期限を過ぎて年次有給休暇を請求された場合にはどうしたらよいでしょうか。この場合には、法令の趣旨から考えて、就業規則の規定いかんに関わらずそのとおりに与える必要があるでしょう。この場合でも、年次有給休暇を取得することで事業の運営に支障をきたす事情があれば、使用者は別の日に年次有給休暇の付与日を変更することは可能です（同法第39条５項ただし書き）。しかし、前日などに請求されたことをもって、年次有給休暇を与えないとすることはできません。 　年次有給休暇の請求期限を「１週間前まで」とする趣旨は、休む予定をあらかじめ確認することで業務の調整などがスムーズに運ぶことができるからだと思われます。そして、そうした配慮により他の社員も安心して業務に携わることができますし、本人も安心して休暇を満喫することができるのではないでしょうか。

採用時の労働条件明示で注意すべき点は？

（Ｑ）採用した社員から、「賃金額に関して、採用時の説明と違う」と言われました。当社は、採用時に口頭で労働条件を説明し、就業規則に基づいて支払っていますが、今後このようなことがないようにするためには、どうしたらよいでしょうか？

（Ａ）使用者には、労働条件について書面にて明示することが義務付けられています（労働基準法施行規則第５条第３項）。具体的には、①労働契約の期間、②就業場所及び従事すべき業務、③始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに２組以上に分けて就業させる場合の就業時転換に関すること、④賃金の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切及び支払の時期ならびに昇給に関すること、⑤退職（解雇事由も含む）に関することですが、その他にも制度がある場合には明示すべきとされています（同第５条第１項－就業規則等で定めがある場合は、その明示でも可）。
　従って、雇い入れの際に雇用契約書等により、最低限上記①～⑤の内容を書面で交わすことが質問のようなトラブルが起こらないためにも重要になります。なお、パートタイム労働者を雇い入れたときは、上記①～⑤に加え、昇給、退職金並びに賞与の有無についても文書にて明示する必要があります（パート労働法第６条）。

休憩時間はどのくらい与えればいい？

（Ｑ）当社は、午前８時30分から午後５時までの勤務で、昼の12時から40分、午前10時からと午後３時からそれぞれ５分ずつの合計50分の休憩時間を与えていますが、法令上特に問題はないでしょうか。

（Ａ）労働基準法では、労働時間が６時間を超える場合には45分、８時間を超える場合には１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなくてはならないとしています（同法34条第１項）。ご質問のケースは、１日の実労働時間（休憩時間を除く時間）は７時間40分で、休憩時間は50分とのことですので、労働時間が６時間を超える場合の45分を超えているため、法令には違反しません。ただし、残業をすることにより実労働時間が８時間を超えることが想定される場合には、少なくともあと10分の休憩時間を残業時間の途中で与える必要があります。